5 OCTUBRE NUEVA LEY CONTRATOS LABORALES-USO ALGORITMOS
Nueva ley de contratos laborales entra en vigor el 5 de octubre ¿ qué pasa si usas un algoritmo?
EXPLICADO FÁCIL
El 5 de octubre 2026, entra en vigor una norma que obliga a detallar por escrito mucha más información en cada contrato de trabajo. Y si usas algún programa para repartir turnos, tareas o ascensos, hay una novedad que probablemente no esperabas.
Actualizado 21 de septiembre de 2026 · Lectura 6 min
Si tienes empleados —aunque sea uno solo— esto te afecta. El 15 de septiembre el BOE publicó el Real Decreto 723/2026, que entra en vigor el 5 de octubre y amplía mucho la información que tienes que dar por escrito a cada persona que contrates. Vamos por partes.
Lo que ya sabías, ahora con mucho más detalle
SALARIO, JORNADA, PERIODO DE PRUEBA, FORMACIÓN...
Antes ya tenías que informar sobre lo esencial: quién eres, dónde va a trabajar la persona, qué le vas a pagar y cuánto tiempo. Ahora el listado es mucho más largo: cómo se calcula el salario variable si lo hay, cómo se reparte la jornada, cuánto dura el periodo de prueba y qué pasa durante él, si hay derecho a formación, qué entidad gestiona la Seguridad Social de tu empresa, y hasta el código exacto del convenio colectivo que se aplica, con su fecha de publicación en el boletín correspondiente. Si tu contrato ya recoge toda esta información, no tienes que rehacerlo. Si solo recoge parte, tienes que completarlo con uno o varios documentos escritos, como un anexo.
EJEMPLO: COMISIONES EN UNA TIENDA
Si tienes una tienda de ropa y pagas a tus dependientas un fijo más una comisión por ventas, ya no basta con explicárselo de palabra el primer día. Desde el 5 de octubre tienes que dejar por escrito cómo se calcula esa comisión: qué porcentaje se aplica, sobre qué se calcula (ventas netas, unidades, otro criterio) y cuándo se cobra. Si lo cambias más adelante, tienes que comunicarlo por escrito antes de que el cambio empiece a aplicarse.
LO QUE SÍ CAMBIA DE VERDAD
Toda esta información hay que darla antes de que empiece a trabajar la persona, no después. Y si algo cambia más adelante (el horario, el centro de trabajo...), tienes que comunicarlo por escrito lo antes posible, como muy tarde el mismo día en que el cambio empiece a aplicarse.
Lo mismo pasa si tu empresa tiene más de un centro o si alguien teletrabaja desde casa: tienes que precisar por escrito el domicilio del centro al que queda adscrita esa persona, aunque físicamente trabaje desde su salón. Y si reparte su semana entre la oficina y su casa, o entre varios centros según el día, esa circunstancia también hay que dejarla por escrito.
La sorpresa: si usas un algoritmo, tienes que decirlo
LA NOVEDAD QUE CONECTA ESTA LEY CON EL REGLAMENTO EUROPEO DE IA
Aquí está lo que casi nadie está contando. Si tu empresa usa algún programa o sistema automatizado que decide, aunque sea en parte, cosas como los turnos, quién hace qué tarea, cómo sube el sueldo, quién asciende, dónde trabaja cada uno o incluso quién es despedido, ahora tienes que contárselo por escrito al trabajador desde antes de que empiece. Y no basta con decir "usamos un programa": tienes que explicar, con tus propias palabras, qué criterios sigue ese programa para decidir.
POR QUÉ ESTO NO ES CASUALIDAD
La propia norma lo reconoce: esta obligación viene directamente del Reglamento europeo de Inteligencia Artificial, que desde el 2 de agosto de 2026 obliga a informar a los trabajadores antes de usar con ellos un sistema de IA que la propia norma europea considera "de alto riesgo" en el ámbito laboral. Lo nuevo es que, a partir de ahora, ese deber de información no solo lo puede vigilar la autoridad de inteligencia artificial: el propio trabajador puede reclamártelo, como cualquier otro dato que falte en su contrato.
EJEMPLO: PROPINAS REPARTIDAS POR UNA APP
Muchos restaurantes ya usan una aplicación que reparte automáticamente las propinas entre el personal según las horas trabajadas o las mesas atendidas. Si esa app decide, aunque sea en parte, cuánto recibe cada camarero, entra dentro del artículo 3.2.k): tienes que explicar por escrito qué criterio sigue el reparto, no basta con decir "se reparte con una app".
EJEMPLO: EL ALMACÉN QUE ASIGNA PEDIDOS POR ALGORITMO
Si en tu almacén o tienda online usas un programa que asigna automáticamente los pedidos o las rutas de reparto según la carga de trabajo de cada empleado, también entra aquí. No importa que lo hayas comprado ya hecho a un proveedor: si decide quién hace qué, tienes que poder explicar sus criterios por escrito, aunque sea de forma sencilla.
¿Y SI NO USAS NINGÚN ALGORITMO?
Si de verdad no tienes ningún programa que decida por su cuenta turnos, tareas, sueldo o despidos, no tienes nada que rellenar en ese apartado. Pero cuidado con pensar "yo no tengo inteligencia artificial, así que esto no va conmigo": la Audiencia Nacional ya ha dicho, en julio de 2025, que una simple herramienta de gestión de turnos, sin ser inteligencia artificial, cuenta como "algoritmo" a estos efectos si influye de verdad en las decisiones sobre las condiciones de trabajo. Así que antes de descartar esta obligación, revisa bien qué hace tu programa de turnos, nóminas o reparto de tareas: si decide algo por sí mismo, aunque sea con una fórmula sencilla, probablemente entra aquí; si solo calcula lo que tú luego apruebas, no. Y si hoy no tienes nada de esto pero lo incorporas más adelante, tendrás que comunicarlo por escrito antes de que empiece a aplicarse, igual que cualquier otro cambio en las condiciones de trabajo.
¿Te afecta aunque seas pequeño?
EL TAMAÑO DE TU EMPRESA NO IMPORTA. LA DURACIÓN DEL CONTRATO, SÍ
La norma no distingue entre una multinacional y un autónomo con un solo empleado. Lo único que mira es cuánto dura la relación laboral: esta parte de la ley solo se aplica a contratos de más de cuatro semanas. Así que, si tienes pensado contratar a alguien por más de un mes y usas algún tipo de software que reparte turnos, asigna tareas o calcula variables salariales, esta norma te afecta igual que a una gran empresa. No hace falta ser una gran empresa para que esta ley te afecte: basta con tener una sola persona contratada por más de un mes.
UN EJEMPLO QUE LO DEJA CLARO
Imagina una clínica dental con dos socios, tres empleadas y un programa de gestión de citas que reparte automáticamente los turnos de tarde según disponibilidad y antigüedad. Antes del 5 de octubre, bastaba con decir el horario de palabra al contratar. Desde esa fecha, si ese programa interviene de verdad en cómo se reparten los turnos, hay que dejar por escrito, en el contrato o en un anexo, que existe ese sistema y qué criterios sigue, explicado en lenguaje normal. No hace falta tocar el código del programa: hace falta poder explicar qué hace.
¿Y si el contrato ya estaba firmado antes del 5 de octubre?
NO HAY QUE REHACER NADA, PERO EL TRABAJADOR PUEDE PEDIR LO QUE FALTE
Esto es importante y mucha gente lo pasa por alto: la norma no obliga a rehacer los contratos que ya estaban en marcha el 5 de octubre. Pero si una persona que lleva, por ejemplo, dos años trabajando contigo te pide por escrito la información que le falte —el criterio de cálculo de su comisión, si existe un sistema automatizado que reparte sus turnos, el código del convenio aplicable—, tienes 30 días hábiles desde que recibes la solicitud para dársela, siempre que no la tuviera ya. No tienes que hacerlo de oficio para toda la plantilla; pero si te lo piden, el plazo empieza a correr.
EJEMPLO: LA PETICIÓN QUE PUEDE LLEGAR EL PRIMER DÍA
Nada impide que un empleado con contrato de 2023 te mande, por email, una solicitud formal pidiendo por escrito los datos del artículo 3.2 que su contrato original no recoge. Puede hacerlo perfectamente el 6 de octubre. A partir de ahí, el reloj de los 30 días hábiles empieza a correr, y no tener el dato preparado ya no es "ya se lo explico cuando pueda": es un plazo legal.
¿Y SI DEJAS PASAR EL PLAZO SIN CONTESTAR?
Pasan dos cosas, y no dependen la una de la otra. Primero, Inspección de Trabajo puede levantar acta por infracción leve (art. 6.4 de la LISOS), con una multa que va de 70 a 750 euros según la gravedad que aprecie. Segundo, el trabajador puede presentar una papeleta de conciliación (un trámite previo obligatorio, gratuito y rápido, ante el servicio de mediación laboral) y, si no llegáis a un acuerdo ahí, demandar en el juzgado de lo social para que le entregues la información. No puede ir directo al juzgado sin pasar antes por ese trámite, pero tampoco hace falta que lo tomes como algo lejano: la citación a conciliación suele llegar en pocas semanas, y muchas empresas prefieren cumplir en ese momento antes que llegar a juicio. En la práctica, esa perspectiva pesa más que la propia multa: la sanción administrativa es baja, pero un litigio cuesta tiempo y dinero en abogados, y casi siempre se puede evitar simplemente contestando dentro de plazo.
¿CUÁNTO TIEMPO TIENE EL TRABAJADOR PARA RECLAMAR?
Un año. No es como el despido, que solo da 20 días: aquí se aplica el plazo general de un año que fija el Estatuto de los Trabajadores para este tipo de reclamaciones, y empieza a contar desde el día siguiente a que se cumpliera el plazo de 30 días hábiles sin que hubieras contestado. Además, si el trabajador presenta la papeleta de conciliación dentro de ese año, el plazo se reinicia por completo: si luego hace falta demandar porque no hay acuerdo, le vuelve a quedar prácticamente el año entero por delante.
Entrada en vigor: 5 de octubre de 2026 (20 días después de la publicación en el BOE, el 15 de septiembre).
Contratos ya firmadosEl trabajador puede pedir la información que le falte; tienes 30 días hábiles para dársela.
Modelo oficial del SEPE : Debe publicarse en unos 20 días, pero la obligación no espera a que exista ese modelo.
Algoritmos y decisiones automatizadasHay que explicar los criterios si deciden turnos, tareas, salario, ascensos, lugar de trabajo o despidos.
Si no contestas a tiempoInfracción leve (70-750 €) y, si no contestas, el trabajador puede acabar demandando en el juzgado de lo social (tras un trámite previo de conciliación).
Antes del 5 de octubre conviene revisar dos cosas: si tu modelo de contrato recoge ya todo lo que pide el artículo 3.2 del Real Decreto, y si utilizas algún sistema —por sencillo que parezca— que decida de forma automática algo relacionado con turnos, tareas, salario o extinción del contrato. Si la respuesta a lo segundo es sí, prepárate para poder explicarlo por escrito, no solo para usarlo.
Este contenido tiene fines exclusivamente divulgativos e informativos sobre la actualidad normativa en materia laboral y de regulación de la inteligencia artificial, y no constituye asesoramiento jurídico para ningún caso concreto, ni una recomendación de inversión. Antes de aplicar cualquiera de estos criterios a tu situación, conviene contar con asesoramiento profesional individualizado.
Gasp VD.
21 Septiembre 2026
REFERENCIAS
BOE. Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, texto oficial completo (BOE-A-2026-19200).boe.es
BOE. Real Decreto Legislativo 5/2000, LISOS (infracción leve y cuantías, arts. 6.4 y 40.1.a).boe.es
BOE. Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, arts. 63 a 65 (conciliación previa obligatoria y su plazo).boe.es
BOE. Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores, art. 59 (plazo de un año para reclamar).boe.es
Cuatrecasas. La obligación de información algorítmica llega a los Tribunales (sentencia de la Audiencia Nacional, 29 de julio de 2025).
EUR-Lex. Reglamento (UE) 2024/1689, Reglamento de Inteligencia Artificial.eur-lex.europa.eu
Unión Sindical Obrera (USO). El RD de condiciones laborales transparentes: qué cambia y qué sigue pendiente.uso.es
Laboral-Social. Real Decreto 723/2026: nuevas obligaciones de información, incluida la transparencia algorítmica.
laboral-social.com Aequus. BOE: medidas para fomentar la transparencia en las condiciones laborales.equus.es
Para el análisis jurídico más técnico de esta misma cuestión, ver la versión doctrinal de este artículo en el mismo sitio.
