Despidos por Bajo Rendimiento tras el Teletrabajo: Obligaciones Empresariales en 2026

Despidos por bajo rendimiento tras el teletrabajo: qué se exige a la empresa en 2026

1. Introducción: del “todo vale en remoto” al “ya no rindes”.

Durante la pandemia y los años siguientes muchas empresas:

- improvisaron el teletrabajo, - relajaron controles de jornada y productividad, - y convivieron con dinámicas poco definidas de seguimiento del trabajo.

Con el paso del tiempo, algunas han vuelto a modelos presenciales o híbridos y, de pronto, han empezado a aflorar acusaciones de:

- “bajo rendimiento”, - “desconexión del proyecto”, - “falta de implicación”.

Nos encontramos con dos escenarios muy habituales:

1) despidos disciplinarios por disminución voluntaria y continuada del rendimiento;

2) despidos objetivos por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación a cambios organizativos.

En ambos casos, la etiqueta “bajo rendimiento tras el teletrabajo” se está utilizando con frecuencia discutible. En este artículo veremos:

- qué exige la jurisprudencia para acreditar un bajo rendimiento real; - qué papel juegan los objetivos y las comparativas; - y qué pistas diferencian un despido procedente de un despido encubierto por otras causas.

2. Bajo rendimiento como causa de despido disciplinario

Para que el bajo rendimiento justifique un despido disciplinario, los tribunales exigen tradicionalmente:

- que el incumplimiento sea grave, voluntario y continuado; - que exista una comparación objetiva con el rendimiento normal exigible (propio o del grupo); - y que la empresa pueda acreditar que ha habido un descenso claro respecto a períodos anteriores o a compañeros en posiciones similares.

No basta con una impresión subjetiva del mando ni con una caída puntual ligada a una mala racha, problemas personales o picos de trabajo mal planificados.

En recientes sentencias se ha subrayado que el bajo rendimiento debe acreditarse con:

- métricas claras (volumen de trabajo, tiempos, calidad de resultados), - históricos comparables, - e informes serios, no solo juicios de valor.

3. Teletrabajo, control y pruebas

El teletrabajo ha complicado la forma de medir el rendimiento. Muchas empresas:

- no definieron objetivos claros al implantarlo de prisa y corriendo; - no adaptaron sistemas de evaluación; - y, años después, pretenden alegar bajo rendimiento sin un “antes y después” mínimamente sólido.

En los litigios, acaban pesando elementos como:

- si la empresa fijó objetivos por escrito o indicadores claros; - si informó de que el rendimiento era insuficiente y dio margen de mejora; - si el descenso está vinculado a cambios organizativos, herramientas deficientes o sobrecarga.

Cuando la empresa ha tolerado durante años un determinado nivel de productividad en remoto y, de repente, tras un conflicto o un cambio de política, convierte ese mismo nivel en causa de despido, la calificación de improcedencia es muy probable.

4. Bajo rendimiento y represalias encubiertas

Otra cuestión clave es si el bajo rendimiento alegado:

- surge justo después de una reclamación de derechos (horario, salario, conciliación); - coincide con bajas médicas, maternidad/paternidad o reducciones de jornada; - o afecta sobre todo a personas con antigüedad y salarios altos.

En estos supuestos, el bajo rendimiento puede funcionar como etiqueta para encubrir:

- una represalia (vulnerando el derecho a la indemnidad); - o una discriminación (por salud, edad, conciliación, etc.).

En esos casos, el despido puede ser nulo, no solo improcedente.

5. Despido objetivo por falta de adaptación o ineptitud sobrevenida

Algunas empresas han tratado de canalizar la situación como despido objetivo por:

- falta de adaptación a modificaciones técnicas o organizativas; - o ineptitud sobrevenida.

Para que este tipo de despido sea válido se suele exigir:

- que existan cambios reales en las funciones o herramientas de trabajo; - que se haya ofrecido, en su caso, un período de adaptación o formación razonable; - y que la supuesta ineptitud o falta de adaptación no sea consecuencia de decisiones empresariales incoherentes (sobrecargas, falta de medios, instrucciones contradictorias).

En teletrabajo y trabajo híbrido, muchas discusiones giran en torno a:

- fallos en la organización interna; - herramientas mal implantadas; - o instrucciones ambiguas que acaban responsabilizando al trabajador de un caos que no ha creado.

6. Checklist 2026 para trabajadores acusados de bajo rendimiento

1) Pide por escrito cuáles son los objetivos que supuestamente no alcanzas.

2) Compara con tus resultados de años anteriores y con compañeros en situaciones similares.

3) Guarda correos y mensajes que evidencien sobrecarga, falta de medios o instrucciones ambiguas.

4) Pregunta qué plan de mejora o formación se plantea antes del despido.

5) Valora si el conflicto surge tras reclamar derechos o en un contexto de salud delicada.

7. Checklist para empresas antes de despedir por bajo rendimiento post-teletrabajo

1) Define métricas claras y comunícalas con antelación suficiente.

2) Documenta el descenso de rendimiento con datos objetivos e históricos comparables.

3) Ofrece feedback y oportunidades reales de mejora antes de llegar al despido.

4) Analiza si hay factores organizativos que puedan estar afectando al rendimiento (herramientas, carga, procesos).

5) Cuida especialmente los casos en los que confluyan elementos sensibles (edad, salud, conciliación, reclamaciones previas).

8. Conclusión

El teletrabajo no puede convertirse en un cajón desastre donde encajar cualquier despido incómodo bajo la etiqueta de “bajo rendimiento”.

Los jueces miran con lupa:

- si hay datos objetivos que respalden la acusación, - si la empresa ha actuado con coherencia y buena fe, - y si el rendimiento realmente ha caído por decisión del trabajador, o más bien por errores de organización o simple desgaste de la relación laboral.

Para el trabajador, la clave está en no resignarse ante un “no rindes” genérico y exigir concreción.

Para la empresa, en entender que la tecnología y los modelos híbridos no son atajos para despedir, sino marcos que exigen más rigor a la hora de gestionar el rendimiento.

Fecha de creación: Enero de 2026

Aviso legal: El contenido de este artículo es de carácter meramente informativo y no constituye asesoramiento jurídico individualizado. Cada caso concreto puede requerir un análisis específico. Antes de tomar decisiones, consulte con un profesional cualificado.