El mes que no es un mes: el Tribunal Supremo redefine cómo contar las ausencias en el despido disciplinario

El mes que no es un mes: el Supremo redefine cómo contar las ausencias en el despido disciplinario

Una sentencia de diciembre de 2025 resuelve una de las controversias más recurrentes en los juzgados laborales: cuándo se supera el umbral de faltas injustificadas depende, decisivamente, de desde dónde se empieza a contar. Y la respuesta no es la que muchos esperaban.

Una pregunta pequeña con consecuencias enormes

En el derecho laboral, como en la medicina, el diagnóstico correcto a veces depende menos de los síntomas que de cómo se miden. Un trabajador puede acumular varias ausencias injustificadas en pocos meses y, sin embargo, escapar del despido disciplinario simplemente porque los días caen en el lado equivocado del calendario. O al menos, eso sostenían algunos tribunales.

El Tribunal Supremo ha puesto fin a esa interpretación con la STS 1283/2025, de 19 de diciembre, dictada por la Sala de lo Social. La doctrina que fija es técnicamente precisa pero de impacto inmediato: cuando el convenio colectivo establece un número máximo de ausencias injustificadas "al mes" como causa de despido disciplinario, ese mes no es el mes natural del calendario. Es un periodo de treinta días que comienza a correr desde la fecha de la primera falta.

Parece un matiz. No lo es.

Los hechos: seis ausencias, cuatro meses, una trabajadora despedida

El caso tiene como protagonista a una trabajadora de Adecco que prestaba servicios en unos grandes almacenes. Entre abril y julio de 2023 acumuló seis días de ausencia injustificada: el 24 de abril, el 5 de mayo, el 8 y el 16 de junio, y el 3 de julio. Para mayor gravedad, en alguna de esas jornadas un compañero fichó por ella de forma telemática.

El convenio colectivo de Grandes Almacenes, aplicable al caso, tipificaba las infracciones en dos niveles: faltar hasta dos días al mes sin justificación constituye falta grave; faltar más de dos días al mes sin causa que lo justifique es falta muy grave, y solo esta última puede sustentar un despido disciplinario.

La empresa procedió al despido. El Juzgado de lo Social lo declaró procedente. Pero el Tribunal Superior de Justicia de Madrid lo revocó: aplicando el criterio de mes natural —es decir, mirando cuántas ausencias hubo en cada mes del calendario—, concluyó que en ningún mes concreto la trabajadora había superado el umbral de la falta muy grave. En consecuencia, aplicó el principio in dubio pro operario y declaró el despido improcedente.

El Tribunal Supremo estimó el recurso de la empresa, corrigió al TSJ de Madrid y restableció la procedencia del despido.

El ejemplo que lo aclara todo

Para entender por qué la diferencia de método cambia radicalmente el resultado, nada mejor que verlo con números concretos.

Imaginemos que el convenio dice: "constituye falta muy grave faltar más de dos días al mes sin justificación". Un trabajador tiene las siguientes ausencias injustificadas:

Ausencia Fecha

1.ª 27 de marzo

2.ª 3 de abril

3.ª 18 de abril

Si contamos por mes natural (del día 1 al último del mes):

En marzo solo hay una ausencia. En abril hay dos. En ninguno de los dos meses se superan los "más de dos días". El trabajador no ha cometido falta muy grave. El despido sería improcedente.

Si contamos de fecha a fecha (treinta días desde la primera ausencia, del 27 de marzo al 27 de abril):

Dentro de ese periodo de un mes hay tres ausencias —el 27 de marzo, el 3 de abril y el 18 de abril—. Se supera el umbral. El trabajador ha cometido falta muy grave. El despido es procedente.

Mismo trabajador. Mismas fechas. Mismo convenio. Resultado opuesto según el método de cómputo. Este es exactamente el tipo de distorsión que el Tribunal Supremo ha querido eliminar.

El fundamento jurídico: el Código Civil como árbitro

El Supremo no construye su doctrina sobre intuiciones ni sobre consideraciones de oportunidad. La ancla en el artículo 5 del Código Civil, que establece con claridad que los plazos señalados por meses se computan de fecha a fecha cuando se trata de plazos sustantivos. Y en el ámbito disciplinario laboral, el plazo convencional para encuadrar las ausencias tiene, sin duda, naturaleza sustantiva.

Los magistrados señalan que atenerse a los meses en que de forma natural se divide el año provocaría "la ilógica consecuencia de dejar de tener en cuenta días de no asistencia de un mes distinto que, por su proximidad con los situados en el anterior y/o el posterior, presentan una indudable significación para evaluar".

La coherencia del razonamiento es evidente: si el objetivo del convenio es sancionar la reiteración de conductas absentistas en un periodo corto de tiempo, lo relevante es la proximidad real entre las ausencias, no el nombre del mes en que caen. Fragmentar el análisis por meses naturales no solo es artificioso; es una puerta abierta a la impunidad estratégica.

No es doctrina nueva: es doctrina que se consolida

El Alto Tribunal no improvisa. Recupera el criterio ya sentado en su propia jurisprudencia sobre el modo de computar los meses en el caso del "despido objetivo por absentismo laboral", regulado en el artículo 52.d) del ET antes de su derogación por el Real Decreto-ley 4/2020. Lo relevante de esta sentencia es que extiende y consolida ese criterio al terreno del despido disciplinario del artículo 54.2.a) ET, cerrando el debate sobre si ambas figuras merecían un tratamiento diferente. La respuesta es no: la regla del Código Civil rige en ambos casos salvo que el convenio colectivo establezca expresamente lo contrario.

El fin del "truco del cambio de mes"

Una de las consecuencias prácticas más llamativas de esta doctrina es que neutraliza una estrategia que, consciente o inconscientemente, podía beneficiar a algunos trabajadores: distribuir las ausencias de manera que nunca se acumulen más de dos en el mismo mes natural. Bastaba, en el caso anterior, con faltar a finales de un mes y principios del siguiente para que ninguna de las ausencias encontrara "compañeras" suficientes dentro del mismo mes del calendario.

El Supremo zanja el debate y aclara que, salvo que el convenio diga otra cosa, el mes se debe computar de fecha a fecha. El periodo empieza a correr desde la primera ausencia y los treinta días siguientes son el marco en el que se evalúan todas las faltas posteriores. El cambio de página en el almanaque no reinicia el contador.

El rechazo al in dubio pro operario

La sentencia contiene una segunda conclusión de gran calado: el Supremo rechaza que en este tipo de supuestos pueda aplicarse automáticamente el principio in dubio pro operario, que ordena interpretar las dudas a favor del trabajador. El Supremo advierte que no puede aplicarse ese principio cuando la interpretación correcta del convenio resulta clara a la luz del Código Civil. No hay duda interpretativa que resolver cuando existe una norma jurídica que ofrece una respuesta precisa. El principio protector del derecho del trabajo no puede operar como comodín para ignorar el ordenamiento civil cuando su aplicación perjudica al trabajador.

Qué cambia a partir de ahora

Para las empresas, la sentencia aporta seguridad jurídica en la gestión del absentismo disciplinario, siempre que el procedimiento esté bien documentado. El registro preciso de cada ausencia —con fecha exacta— pasa a ser un elemento determinante. Ya no basta con saber cuántos días faltó un trabajador en un mes determinado; hay que poder acreditar en qué fechas concretas se produjeron las ausencias y verificar si, contando treinta días desde la primera, se supera el umbral convencional.

Para los trabajadores y sus representantes, el criterio implica que la distribución de ausencias entre meses del calendario ya no ofrece la protección que algunos creían. Lo que importa no es cuándo cambia el mes, sino cuándo ocurrió la primera ausencia del periodo.

Para los despachos y asesores laborales, la enseñanza es clara: antes de tramitar o impugnar un despido disciplinario por absentismo, el primer paso es verificar el método de cómputo aplicado. Un error en esa operación —tan simple como contarlo por meses naturales cuando debía hacerse de fecha a fecha, o viceversa— puede determinar por sí solo si el despido es procedente o improcedente.

Conclusión: en derecho disciplinario, el tiempo se mide con precisión

La STS 1283/2025 resuelve con rigor una controversia que llevaba demasiado tiempo generando resultados dispares en los juzgados de lo social. El "mes" del convenio colectivo no es una palabra decorativa que remite al almanaque; es un plazo jurídico que, en ausencia de previsión convencional específica, se rige por el Código Civil y se computa de fecha a fecha.

La regla es simple de enunciar, pero exige disciplina en su aplicación: el periodo mensual comienza el día de la primera ausencia injustificada y concluye exactamente un mes después, con independencia de cuántos meses naturales queden atravesados en ese recorrido.

Un mes no siempre empieza el día 1. Y en materia disciplinaria, saberlo puede marcar la diferencia entre un despido válido y uno nulo.

Gasp VD.

Febrero 2026. 

Referencia: STS 1283/2025, Sala de lo Social, Sección 1.ª del Tribunal Supremo, de 19 de diciembre de 2025 (recurso n.º 702/2025). Ponente no publicado en las fuentes consultadas. Convenio de referencia: Convenio Colectivo de Grandes Almacenes.